Interpretacja Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie
IPPB4/4511-1083/15-3/MS1
z 10 listopada 2015 r.

Mechanizm kojarzenia podobnych interpretacji

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2015 r., poz. 613, z późn. zm.) oraz § 5 pkt 5 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 22 kwietnia 2015 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. z 2015 r., poz. 643) Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie działający w imieniu Ministra Finansów stwierdza, że stanowisko - przedstawione we wniosku z dnia 15 września 2015 r. (data wpływu 21 września 2015 r.) o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie obowiązków Spółki jako płatnika – jest prawidłowe.

UZASADNIENIE

W dniu 21 września 2015 r. został złożony ww. wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie obowiązków Spółki jako płatnika.

We wniosku przedstawiono następujący stan faktyczny.

Wnioskodawca - Sp. z o.o. (dalej: Spółka polska lub Spółka) prowadzi działalność gospodarczą, m.in. w zakresie produkcji oraz promocji dóbr konsumpcyjnych, m.in. artykułów gospodarstwa domowego, leków, jak również środków higieny osobistej. W związku z prowadzoną działalnością gospodarczą Spółka zatrudnia pracowników, w tym cudzoziemców, którym zapewnia różnego rodzaju świadczenia, w szczególności określone świadczenia są zapewniane pracownikom mobilnym, w związku z ich od delegowaniami bądź transferami do pracy w ramach grupy R.

Zasady związane z przyznawaniem i funkcjonowaniem świadczeń dla pracowników delegowanych regulują przepisy płacowe Spółki oraz regulaminy i inne dokumenty obowiązujące globalnie w grupie R. oraz określone są indywidualnie z pracownikiem w jego umowie o pracę wskazującej na zasady zatrudnienia np. w związku z transferem do danego kraju oraz/lub liście oddelegowania będącym aneksem do umowy o pracę. W związku z koniecznością przyjmowania przez Spółkę polską pracowników z zagranicy w branżach wysoko wykwalifikowanych, w jakich działa grupa R., zgodnie z globalną polityką obowiązującą w grupie R., polska Spółka zatrudniającą pracowników - obcokrajowców pokrywa koszty związane z legalizacją ich pracy oraz legalizacją pobytu w Polsce oraz dopełnieniem innych obowiązków imigracyjnych i rejestrowych, np. zameldowaniem.

Spółka informuje obcokrajowca o przepisach oraz procedurach obowiązujących w Polsce, zapewnia wsparcie doradcy oraz ponosi koszty opłat urzędowych, wydatki na zaaranżowanie tłumaczeń przysięgłych dokumentów wymaganych w procedurach imigracyjnych oraz koszty profesjonalnego doradcy przy wypełnieniu odpowiednich dokumentów (wniosków) umożliwiających złożenie aplikacji wizowej, wniosku o wydanie zezwolenia na pracę, wniosku o wydanie zezwolenia na pobyt czasowy lub wniosku o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę, rejestracji pobytu Obywatela Unii oraz zameldowania - dla pracownika oraz członków najbliższej rodziny.

W związku z powyższym opisem zadano następujące pytania:

Czy pokrywanie przez Spółkę:

1. kosztów procedur legalizacji pracy pracowników - obcokrajowców (spoza Unii), w związku z ich oddelegowaniami bądź transferami do pracy w ramach grupy R.,
2. pokrywanie kosztów procedur legalizacji pobytu pracowników – obcokrajowców (zarówno spoza krajów Unii, jak i pochodzących z krajów Unii),
3. pokrywanie kosztów legalizacji pobytu członków rodzin tych pracowników,

– stanowi nieodpłatne świadczenie i powoduje powstanie po stronie pracownika przychodu ze stosunku pracy w myśl art. 12 ust. 1 ustawy PDOF?

Zdaniem Wnioskodawcy.

W ocenie Wnioskodawcy, fakt, że Spółka organizuje i ponosi koszty związane z procedurami legalizacji pracy i pobytu cudzoziemców i ich rodzin w Polsce (koszty zewnętrznych doradców, świadczących profesjonalne usługi w tym zakresie, opłaty urzędowe, koszty tłumaczeń wymaganych dokumentów), w związku z ich oddelegowaniami bądź transferami do pracy w Polsce ramach grupy R., nie generuje po stronie pracowników mobilnych powstania przychodu ze stosunku pracy w myśl art. 12 ust. 1 ustawy PDOF. Uzyskanie zezwolenia na pracę dla pracownika ściśle związane jest z realizacją obowiązków, które nakładają na pracodawcę przepisy ustawowe w zakresie legalizacji zatrudnienia i pobytu pracownika - cudzoziemca. Z kolei pokrywając koszty legalizacji pobytu członków najbliższej rodziny takiego pracownika, polska Spółka realizuje obowiązki wynikające z globalnej polityki obowiązującej w Spółkach z Grupy R., zgodnie z którą standardem jest, że przy dłuższych transferach pracownik przenosi się do pracy za granicę wraz najbliższą rodziną (małżonek, dzieci) i pomoc pracodawcy obejmuje także legalizację pobytu członków rodziny. Pokrywając koszty legalizacji pracy i pobytu pracownika i jego rodziny, Spółka nie kieruje się motywem zapewnienia korzyści pracownikowi, lecz ma na uwadze przyszłościowe korzyści osiągane przez Spółkę, wynikające z zatrudnienia pracownika mobilnego oddelegowanego z zagranicznej spółki z grupy R.

Uzasadnienie.

Zgodnie z art. 9 ust. 1 ustawy PDOF, opodatkowaniu PIT podlegają wszelkiego rodzaju dochody, z wyjątkiem dochodów wymienionych w art. 21, 52, 52a i 52c oraz dochodów, od których na podstawie przepisów Ordynacji podatkowej zaniechano poboru podatku. W myśl art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy PDOF, źródłami przychodów są stosunek służbowy, stosunek pracy, w tym spółdzielczy stosunek pracy, członkostwo w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną, praca nakładcza, emerytura lub renta. Stosownie do art. 11 ust. 1 ustawy PDOF, przychodami, z zastrzeżeniem art. 14-15, art. 17 ust 1 pkt 6, 9 i 10 w zakresie realizacji praw wynikających z pochodnych instrumentów finansowych, art. 19, art. 20 ust. 3 i art. 30f, są otrzymane lub postawione do dyspozycji podatnika w roku kalendarzowym pieniądze i wartości pieniężne oraz wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń.

Z kolei, zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy PDOF, za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych. Zatem przychodami ze stosunku pracy są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne, świadczenia w naturze oraz inne nieodpłatne świadczenia lub też częściowo odpłatne, skutkujące powstaniem po stronie pracownika przysporzenia majątkowego, mającego swoje źródło w stosunku pracy lub stosunku pokrewnym.

Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych nie zawierają definicji pojęcia „nieodpłatnego świadczenia”. Dokonując zatem wykładni gramatycznej, za „nieodpłatne świadczenie” uznać należy świadczenia „nie wymagające opłaty, takie za które się nie płaci, bezpłatne” (Nowy Słownik Języka Polskiego, PWN 2003 r.). Wobec niezdefiniowania w ustawie podatkowej pojęcia „nieodpłatnego świadczenia” zasadne jest także odwołanie się do znaczenia tego pojęcia ukształtowanego w orzecznictwie sądowym, zgodnie z którym, nieodpłatnym świadczeniem w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym - generalnie - jest każde zdarzenie prawne i zjawisko gospodarcze, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu, lub te wszystkie zdarzenia prawne i gospodarcze, których skutkiem jest nieodpłatne, to jest niezwiązane z kosztami lub inną formą ekwiwalentu, przysporzenie majątku danej osobie, mające konkretny wymiar finansowy. Przysporzenie to może polegać na zwiększeniu majątku (aktywów) bądź uniknięciu jego pomniejszenia (zaoszczędzenie wydatków).

Kwestia przychodu z nieodpłatnych świadczeń otrzymywanych w ramach stosunku pracy była przedmiotem rozstrzygnięcia wydanego przez Trybunał Konstytucyjny. W świetle wyroku Trybunału, Spółka powzięła wątpliwości, czy pokrywanie przez nią kosztów (doradztwa, tłumaczeń, opłat urzędowych) w ramach procedur legalizacji pracy oraz pobytu pracownika oraz członków jego rodziny powinno być traktowane jako niedopłatę świadczenie dla pracownika,

W wyroku z dnia 8 lipca 2014 r. (sygn. akt K 7/13), Trybunał Konstytucyjny wskazał na kryteria, którymi należy się kierować przy określeniu, czy w konkretnym przypadku dochodzi do nieodpłatnego świadczenia na rzecz pracownika. Zdaniem Trybunału tym kryterium musi być obiektywna ocena, czy świadczenie leżało w interesie pracownika, a jest tak wtedy, gdy stanowi ono realne przysporzenie majątkowe (korzyść), którego efekt jest uchwytny w jego majątku. Świadczenia uzyskiwane od pracodawcy, aby podlegały opodatkowaniu, muszą, zatem prowadzić do pojawienia się po stronie pracownika dochodu, czyli korzyści majątkowej, która może wystąpić w dwóch postaciach: prowadzi do powiększenia aktywów, co jest zwykłym skutkiem wypłaty pieniędzy, albo do zaoszczędzenia wydatków, co może być następstwem świadczenia rzeczowego lub w formie usługi. W wyniku takiego świadczenia w majątku pracownika nie pojawia się wprawdzie realny dochód (w znaczeniu ekonomicznym), ale ponieważ znaczenie dochodu na gruncie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych jest szersze, zaoszczędzenie wydatków musi być traktowane na równi z przyrostem majątku.

Trybunał podkreślił, że „inne nieodpłatne świadczenia” na rzecz pracownika mogą być uznane za jego dochód w rozumieniu ustawy PDOF tylko pod warunkiem, że rzeczywiście spowodowały zaoszczędzenie przez niego wydatków. Ustalenie tej okoliczności zależy od tego, czy pracownik skorzystał ze świadczenia oferowanego przez pracodawcę w pełni dobrowolnie. Zgoda na skorzystanie ze świadczenia wyraża, bowiem ocenę pracownika, że świadczenie - z punktu widzenia jego sytuacji zawodowej, życiowej rodzinnej —jest celowe i przydatne, leży w jego interesie. Oznacza to, że w przypadku braku świadczenia ze strony pracodawcy pracownik musiałby ponieść wydatek. Zatem w świetle wyroku Trybunału za przychód pracownika mogą być uznane wyłącznie świadczenia, które :

• po pierwsze - zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie),
  

• po drugie — zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy), co oznacza, że zatrudniony uzyskał korzyść majątkową w postaci powiększenia aktywów lub zaoszczędził na wydatku, który musiałby ponieść,
  

• po trzecie - korzyść ta jest wymierna, realna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów).
  
  

Konsekwentnie, tylko te nieodpłatne świadczenie na rzecz pracownika, które będzie posiadało wszystkie wymienione cechy, będzie podlegało opodatkowaniu podatkiem PDOF.

W przedstawionym w niniejszym wniosku stanie faktycznym nie budzi wątpliwości fakt, że świadczenia w postaci pokrycia przez Spółkę kosztów legalizacji pracy i pobytu na terytorium Polski zostało spełnione za zgodą pracownika (w szczególności biorąc pod uwagę fakt, że przeprowadzenie procedury legalizacyjnej nie byłoby możliwe bez aktywnego udziału pracownika i członków jego rodziny) i że korzyść z tego tytułu jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (świadczenie ma charakter zindywidualizowany). Jednak zagadnieniem wymagającym dalszej oceny jest kwestia czy świadczenie zostało spełnione w interesie pracownika, a nie w interesie pracodawcy, i czy przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść.

Przyjmując wskazane przez Trybunał Konstytucyjny kryterium oceny, ponoszone przez pracodawcę wydatki związane z kosztami legalizacji pobytu na terytorium Polski są świadczeniami poniesionymi w interesie ekonomicznym pracodawcy, bo to jemu przynoszą konkretną i wymierną korzyść w postaci pozyskania dla Spółki specjalisty, posiadającego ekspertyzę oraz doświadczenie, w szczególności zdobyte podczas pracy wykonywanej na rzecz innych podmiotów z grupy R. Pozyskanie pracownika mobilnego umożliwia wdrożenie standardów w zakresie danej dziedziny wypracowanych i stosowanych w ramach grupy R., jak również efektywne zarządzanie zespołem „lokalnych” pracowników Spółki, którzy uzyskują okazję do czerpania doświadczenia i korzystania z pomocy bezpośrednio od specjalisty z doświadczeniem międzynarodowym. Niemniej jednak, pozyskanie przez Spółkę pracownika mobilnego z międzynarodowym doświadczeniem wiąże się z koniecznością przekonania pracownika do przyjazdu do Polski i podjęcia pracy na rzecz Spółki w stosunkowo długim okresie (2-4 lat). Wymaga to przede wszystkim z praktycznego, biznesowego punktu widzenia zagwarantowania pracownikowi określonych świadczeń mających na celu m.in. zrekompensowanie faktu długotrwałego przebywania za granicą, zorganizowanie przeniesienia pracownika wraz z najbliższą rodziną do Polski, a przede wszystkim zapewnienia bezpieczeństwa prawnego w zakresie legalnego zatrudnienia i pobytu w Polsce oraz stosowania przepisów i procedur wynikających z polskiego ustawodawstwa.

Warto również zauważyć, że nie istnieją obiektywne kryteria pozwalające stwierdzić istnienie bądź nieistnienie bezpośredniego interesu ekonomicznego pracownika w wykonywaniu pracy w Polsce. Oddelegowanie może być bowiem jego celem osobistym lub zawodowym, jednak może także być jedynie obowiązkiem wynikającym z umowy o pracę, którego spełnienie wymaga długoterminowego przeniesienia za granicę i dodatkowo poniesienia dużych nakładów czasu i zaangażowania w celu dopełnienia stosownych procedur. Nie można zatem jednoznacznie stwierdzić, że pokrycie kosztów legalizacji pracy i pobytu dla pracownika i członków jego rodziny przynoszą pracownikowi korzyść w postaci powiększenia aktywów (nie otrzymuje on z tego tytułu dodatkowych korzyści materialnych) lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść (gdyż nie musiałby on ponosić tego wydatku, gdyby nie doszło do uzgodnienia wyjazdu za granicę).

Jednocześnie, warto zwrócić uwagę, że przepisy ustawowe wyraźnie nakładają określone obowiązki podjęcia pewnych działań w obszarze legalizacji pracy i pobytu pracownika wręcz bezpośrednio na polskiego pracodawcę lub też pośrednio, poprzez nałożenie sankcji na pracodawcę, nakazują polskim pracodawcom kontrolowanie legalności pobytu pracowników.

Legalizacja pracy pracownika w postaci uzyskanie pozwolenia na pracę stanowi warunek legalizacji jego pobytu (w postaci wizy z prawem do pracy, zezwolenia na pobyt czasowy), a z kolei legalny tytułu do pobytu w Polsce pracownika jest podstawą legalizacji pobytu członków jego rodziny.

W kontekście interesu prawnego i obowiązków formalnoprawnych pracodawcy w zakresie uzyskiwania zezwolenia na pracę, należy zwrócić uwagę, że obowiązek wystąpienia o zezwolenie ciąży w istocie na pracodawcy, a nie ma pracowniku. Stosownie do przepisu art. 88b ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2004 r. Nr 99 poz. 1001, dalej Ustawa o promocji zatrudnienia), cudzoziemiec może wykonywać pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli posiada zezwolenie na pracę wydane przez wojewodę właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu powierzającego bądź ze względu na siedzibę podmiotu, do którego cudzoziemiec jest delegowany. Zgodnie z art. 88a ust. 1 Ustawy o promocji zatrudnienia, zezwolenie na pracę wydawane jest na wniosek podmiotu, który chce powierzyć pracę cudzoziemcowi.

Do złożenia wniosku o wydanie zezwolenia na pracę uprawniony jest zatem tylko pracodawca, który ma zamiar powierzyć cudzoziemcowi pracę. Sam cudzoziemiec nie może złożyć takiego wniosku i nie posiada statusu strony, mimo że postępowanie w oczywisty sposób go dotyczy, gdyż stroną w postępowaniu o wydanie, przedłużenie czy uchylenie zezwolenia na pracę jest wyłącznie pracodawca (art. 88a ust. 2 Ustawy o promocji zatrudnienia), który też jest również uprawniony do złożenia odwołania od niekorzystnej dla niego decyzji ani jej dalszego zaskarżenia do sądu administracyjnego. Sankcje za nielegalne powierzenie pracy cudzoziemcowi obciążają pracodawcę, a za nielegalne wykonywanie pracy - samego pracownika.

Cudzoziemiec może sam ubiegać się o legalizację pracy w Polsce tylko, o ile jest on już zatrudniony przez polskiego pracodawcę i będzie korzystał z jednolitej procedury uzyskiwania zezwolenia na pobyt czasowy i pracę1. Tak jak w przypadku innych zezwoleń na pobyt czasowy, również o to zezwolenie wniosek musi złożyć osobiście cudzoziemiec, nie później niż w ostatnim dniu legalnego pobytu w Polsce (art. 105 ust. 1 Ustawy o cudzoziemcach). Procedura ta zatem znajduje zastosowanie w przypadku pracowników Spółki przy przedłużaniu ich zezwoleń na pracę. W przypadku pierwszego zatrudnienia, procedura legalizacji zatrudnienia i pobytu w Polsce będzie przebiegała dwuetapowo, tj.: przyszły pracodawca (Spółka) występuje w Polsce z wnioskiem o zezwolenie na pracę, cudzoziemiec przed przyjazdem na podstawie uzyskanego zezwolenia na pracę uzyskuje zaś polską wizę z prawem do pracy w polskim konsulacie.

W związku z powyższym, Spółka stoi na stanowisku, że ponoszenie przez nią kosztów legalizacji pracy pracownika (uzyskanie pozwolenia na pracę bądź na etapach późniejszych, pozwolenia na pobyt czasowy i pracę w procedurze jednolitej) nie może stanowić, w świetle Wyroku TK, przychodu podatkowego pracownika w myśl przepisów art. 12 Ustawy PDOF.

W zakresie legalizacji pobytu pracownika, zostały nałożone na pracodawcę określone obowiązki, a zatem należy również zwrócić uwagę na niewątpliwy interes prawny Spółki wynikający z dopełnienia (w szczególności w zaś w kontekście potencjalnych konsekwencji niedopełnienia) obowiązków legalizacyjnych przez pracownika.

Polskie ustawodawstwo przewiduje kilka możliwości zalegalizowania pobytu na terytorium Polski obcokrajowców (wiza krajowa, wiza Schengen, zezwolenie na pobyt czasowy). Stroną w postępowaniu o uzyskanie wizy czy wydanie pozwolenia na pobyt czasowy (i na tej podstawie karty czasowego pobytu) jest sam cudzoziemiec, jednak to pracodawca jest podmiotem obarczonym odpowiedzialnością za ewentualne braki w dopełnieniu obowiązków legalizacyjnych przez pracownika. Ustawa z dnia 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2012 r. poz. 769) nakłada obowiązki na podmioty powierzające pracę cudzoziemcom oraz wprowadza sankcje w przypadku niewypełnienia powyższych wymogów (sankcje dla podmiotów powierzających wykonywanie pracy cudzoziemcom przebywającym w Polsce bez ważnego dokumentu potwierdzającego prawo pobytu na terytorium Polski). Z przedmiotowej Ustawy wynika obowiązek uzyskania od cudzoziemca przez pracodawcę, który powierza pracę cudzoziemcowi, ważnego dokumentu uprawniającego go do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (przykładowo: wiza, zezwolenie na pobyt czasowy). Dokument ten musi być uzyskany przed zatrudnieniem cudzoziemca. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do przechowywania kopii ww. dokumentów przez cały okres wykonywania pracy przez cudzoziemca.

Sankcje za powierzenie pracy cudzoziemcom przebywającym nielegalnie na terytorium Polski obejmują grzywnę lub karę pozbawienia wolności, a skazanie za powyższe przestępstwa może dodatkowo spowodować orzeczenie dla Spółki zakazu dostępu do środków pochodzących z funduszy strukturalnych Unii Europejskiej, obowiązek zwrotu na rzecz Skarbu Państwa środków pochodzących z wymienionych funduszy, wykluczenie z postępowań o udzielenie zamówień publicznych przez okres 1 roku, a ponadto, wszelkie wypłaty, świadczenia i inne należności, które zakład pracy wypłacił cudzoziemcowi nieposiadającemu ważnego dokumentu pobytowego, nie są uważane za koszty uzyskania przychodów dla pracodawcy.

Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności, należy stwierdzić, że pokrywając koszty legalizacji pobytu pracownika zagranicznego, Spółka realizuje bezpośrednio także własny interes prawny, gdyż dopełnienie obowiązków w zakresie posiadania dokumentacji dotyczącej legalizacji pobytu stanowi formalnoprawny obowiązek podmiotu powierzającego wykonywania pracy na terytorium Polski, pod groźbą wskazanych wyżej sankcji.

Z uwagi na wskazane wyżej okoliczności Spółka stoi na stanowisku, że pokrycie kosztów legalizacji pobytu pracownika w Polsce nie może stanowić, w świetle Wyroku TK, przychodu podatkowego pracownika w myśl przepisów art. 12 Ustawy PDOF.

Obywatel Unii Europejskiej, który przebywa na terenie Rzeczypospolitej Polskiej przez okres dłuższy niż 3 miesiące ma obowiązek zarejestrować swój pobyt, natomiast członkowie jego rodziny, którzy nie są obywatelami Unii Europejskiej, mają obowiązek uzyskać kartę pobytu członka rodziny obywatela Unii Europejskiej. Co prawda, ustawa o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej nie dotyczy Obywateli Unii, ale analogicznie, Spółka stosując zasadę równego traktowania pracowników z Unii oraz spoza Unii, wspiera pracowników - Obywateli Unii w tym zakresie. Konsekwentnie, Spółka stoi na stanowisku, że także sfinansowanie przez nią kosztów procedur rejestracji pobytu pracowników - Obywatela Unii Europejskiej, nie powinno stanowić dla nich nieodpłatnego świadczenia (analogicznie jak finansowanie kosztów legalizacji pobytu obcokrajowca - obywatela kraju spoza Unii Europejskiej).

Wnioskodawca pragnie także zwrócić uwagę na analogię między kosztami legalizacji pobytu a np. kosztami wstępnych lub okresowych badań lekarskich, do przeprowadzania i finansowania, których jest zobowiązany pracodawca na podstawie przepisu art. 229 par. 6 Kodeksu pracy. W obu przypadkach świadczenie finansowania kosztów określonych czynności dotyczy bezpośrednio osoby pracownika i może zostać mu wymiernie przypisane, co jednak nie zmienia faktu, że nie jest dokonywane w bezpośrednim interesie pracownika, lecz w interesie pracodawcy, który po pierwsze ma taki formalnoprawny obowiązek, po drugie zaś mógłby potencjalnie zostać pociągnięty do odpowiedzialności w sytuacji, gdyby w wyniku niedopełnienia tego obowiązku doszło do naruszenia przepisów prawa.

W odniesieniu z kolei do sfinansowania kosztów związanych z legalizacją pobytu członków rodzin pracowników - obcokrajowców, należy zwrócić uwagę, że globalne zasady obowiązujące w grupie R. wskazują wyraźnie, że w przypadku transferów międzynarodowych, pracownik przenosi się z członkami najbliższej rodziny (co wiąże się z pragmatycznym podejściem związanym z tym, że w przeciwnym razie trudno byłoby nakłonić pracownika do wyjazdu). Fakt, że polska Spółka finansuje koszty legalizacji pobytu członków rodzin nie dotyczy tylko wybranych pracowników, którzy to wynegocjowali, lecz jest obowiązkiem Spółki na podstawie globalnych polityk, przyjętym względem wszystkich osób transferowanych. Z uwagi na wskazane wyżej okoliczności, Spółka stoi na stanowisku, że pokrycie kosztów legalizacji pobytu członka rodziny pracownika w Polsce nie powinno stanowić, w świetle Wyroku TK, przychodu podatkowego pracownika w myśl przepisów art. 12 Ustawy PDOF.

W świetle obowiązującego stanu prawnego stanowisko Wnioskodawcy w sprawie oceny prawnej opisanego stanu faktycznego jest prawidłowe.

Mając powyższe na względzie, stosownie do art. 14c § 1 Ordynacji podatkowej, odstąpiono od uzasadnienia prawnego dokonanej oceny stanowiska Wnioskodawcy.

Jeżeli przedstawiony we wniosku stan faktyczny będzie różniło się od stanu faktycznego występującego w rzeczywistości, wówczas wydana interpretacja nie będzie chroniła Wnioskodawcy w zakresie dotyczącym rzeczywiście zaistniałego stanu faktycznego.

Interpretacja dotyczy zaistniałego stanu faktycznego przedstawionego przez Wnioskodawcę i stanu prawnego obowiązującego w dacie zaistnienia zdarzenia w przedstawionym stanie faktycznym.

Stronie przysługuje prawo do wniesienia skargi na niniejszą interpretację przepisów prawa podatkowego z powodu jej niezgodności z prawem. Skargę wnosi się do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie, ul. Jasna 2/4, 00-013 Warszawa po uprzednim wezwaniu na piśmie organu, który wydał interpretację - w terminie 14 dni od dnia, w którym skarżący dowiedział się lub mógł się dowiedzieć o jej wydaniu – do usunięcia naruszenia prawa (art. 52 § 3 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi – Dz. U. z 2012 r., poz. 270, z późn. zm.). Skargę do WSA wnosi się (w dwóch egzemplarzach – art. 47 ww. ustawy) w terminie trzydziestu dni od dnia doręczenia odpowiedzi organu na wezwanie do usunięcia naruszenia prawa, a jeżeli organ nie udzielił odpowiedzi na wezwanie, w terminie sześćdziesięciu dni od dnia wniesienia tego wezwania (art. 53 § 2 ww. ustawy). Skargę wnosi się za pośrednictwem organu, którego działanie lub bezczynność są przedmiotem skargi (art. 54 § 1 ww. ustawy), na adres: Izba Skarbowa w Warszawie Biuro Krajowej Informacji Podatkowej w Płocku, ul. 1 Maja 10, 09-402 Płock.

doradcapodatkowy.com gdy potrzebujesz własnej indywidualnej interpretacji podatkowej.